Capacitación del Personal: Claves Para Mejorar
su Desempeño.
En muchas empresas aún prima la visión de que la capacitación es una
vacuna: si el empleado X no anda bien, mandémoslo a capacitarse; si los
vendedores están desmotivados, mandémoslo a un curso (cuanto más caro, mejor,
porque demuestra que nos importan)... Por suerte, en algunas compañías
comenzamos a encontrar una preocupación cada vez mayor por entender los
problemas de desempeño en una forma más sistemática, más integral.
Frente a la pregunta que se hacen muchas empresas sobre cómo mejorar el
desempeño del personal, en primera instancia debemos decir que hay muchos
problemas que pueden incidir en la falta de éxito para conseguir este objetivo.
Como
transferir a la práctica una instancia de capacitación.
No existe un único paso para transferir a la práctica una instancia de
capacitación. De hecho, la metodología que considero más adecuada y que aplico,
cuenta con 6 procesos, cada uno con varias consideraciones y recomendaciones,
que se deben adecuar a cada caso particular.
Si tuviera que decir cuáles son los dos o tres componentes esenciales,
diría:
Comenzar la capacitación con un claro entendimiento de cómo se supone que
va a mejorar el desempeño del empleado el día después de que el empleado vuelve
a su puesto de trabajo.
Diseñar no sólo lo que va a pasar en el aula, sino que lo que va a pasar
antes y después de que el empleado asista al aula. Esto incluye diseñar los diálogos con su jefe,
la forma en que se va adecuar lo “aprendido” con los procesos de trabajo, la
forma en que el empleado va a saber que la empresa está controlando que aplique
lo aprendido… Es decir, diseñar la
experiencia completa.
Generar mecanismos claros de seguimiento para comprobar que hay una
transferencia a la práctica.
No existe la posibilidad de que un programa de más 50 personas, que es
nuestra área de intervención más típica, el 100% de las personas apliquen el
100% de lo aprendido. Sin embargo, las mediciones muestran mejoras sustanciales
respecto al típico 15%. En algunos
casos, en ambientes muy alineados, hemos logrado que el 100% de las personas
apliquen durante un período prolongado (6 meses) al menos algo de lo aprendido;
en otros casos, hemos logrado cambios sustanciales en los resultados medibles
de negocio de más del 50% de los empleados.
Ese salto del 15% al 50%, significa que los beneficios más que se
triplican, y lo hacen para una inversión que es casi la misma que un programa
tradicional (a veces, incluso inferior).
Esto quiere decir que el retorno sobre la inversión se multiplica por
mucho más que por tres veces.
Los indicadores que se usan para medir los resultados, justamente, varían
de proyecto a proyecto. No existen un
único indicador, ni siquiera el retorno sobre la inversión. El lema es: “dime para qué quieres medir, y
te voy a decir con qué indicador medir”.
Es claro que la tasa de retorno es un indicador importantísimo, pero ni
el único ni el más confiable ni muchas veces el más relevante.